1/ Quand il y a un doute… c’est qu’il n’y a pas de doutes !
Si quelque chose semble clocher dans l’évaluation d’un candidat, il y a fort à parier que c’est un signal à prendre en compte. Ces doutes peuvent venir d’une impression négative durant l’entretien ou d’un manque de cohérence dans le parcours. Mieux vaut s’y fier et ne pas ignorer ces ressentis.
2/ Le recrutement est tout sauf une science exacte.
Le recrutement combine des éléments mesurables (compétences, expériences) avec des facteurs humains plus subjectifs (tempérament, motivation, compatibilité culturelle). Même avec des outils avancés et des processus rigoureux, il reste impossible de prévoir à 100 % le succès d’un recrutement.
3/ Recruter de bons candidats demande patience et expérience.
La recherche du bon candidat prend du temps, surtout pour des postes stratégiques. Cela nécessite également une grande expérience pour savoir interpréter les CV, poser les bonnes questions en entretien et lire entre les lignes. L’expérience permet de mieux évaluer non seulement les compétences, mais aussi la personnalité et la motivation.
4/ On ne peut pas recruter un commercial comme on recrute un expert comptable.
Chaque métier a des exigences spécifiques, que ce soit en termes de personnalité ou de compétences techniques. Par exemple, un commercial doit avoir des qualités d’écoute, de persuasion et de dynamisme, alors qu’un comptable aura besoin de rigueur et de méthodologie. Bien comprendre les métiers et adapter le processus de recrutement en fonction des qualités nécessaires pour le poste est crucial pour cibler les bonnes personnes. D’autant plus que les candidats se sont professionnalisés et arrivent désormais préparés en entretien.
5/ Sortez des schémas traditionnels “quelles sont vos qualités, quels sont vos défauts ?” ça ne fonctionne pas.
Les questions d’entretien trop génériques ou clichées n’apportent souvent que peu de réponses révélatrices. Elles encouragent des réponses préparées et peu sincères. Mieux vaut poser des questions ouvertes, axées sur des expériences vécues, ou des scénarios concrets pour comprendre comment le candidat réagirait dans des situations réelles.
6/ Le savoir-être, l’envie et le tempérament sont plus importants que les beaux diplômes et les compétences techniques.
Les compétences techniques peuvent s’acquérir avec le temps et la formation. En revanche, l’attitude, la motivation, et la capacité à travailler en équipe sont des qualités intrinsèques. Un candidat avec une tête bien faite, un bon « fit » culturel et un fort désir d’apprendre sera souvent plus performant à long terme qu’un candidat très diplômé mais démotivé.
7/ Il vaut mieux recruter des profils pour qui rejoindre l’entreprise représente une évolution.
Un candidat qui voit dans votre entreprise une opportunité d’évolution sera plus engagé et motivé à long terme. À l’inverse, recruter un candidat venant de la concurrence pour une augmentation salariale risque de provoquer un turnover rapide, dès lors qu’une meilleure offre apparaîtra.
8/ Vitesse et précipitation = bordel au carré² !
Recruter dans l’urgence mène à des erreurs. Embaucher trop vite peut conduire à des mauvais choix, surtout si le candidat recruté n’a pas rencontré au cours du processus de recrutement les personnes avec qui il travaillera en étroite collaboration, ou si les critères de sélection ne sont pas respectés. Mieux vaut prendre le temps de bien évaluer les candidats que d’essayer de combler un poste à tout prix.
9/ Une erreur de casting peut couter très cher !
On estime qu’une erreur de recrutement d’un cadre peut coûter jusqu’à deux fois son salaire annuel et jusqu’a quatre fois pour les postes de cadres dirigeants. Ces chiffres incluent les coûts directs liés au recrutement (chasse de tête, entretiens, formation), mais aussi les coûts indirects comme la baisse de productivité, la désorganisation de l’équipe, les erreurs de managements et parfois même des impacts négatifs sur la culture d’entreprise. En plus de l’investissement financier, il y a aussi un coût psychologique pour l’équipe, qui peut se sentir déstabilisée par une rotation excessive du personnel.
10/ Le mouton à 5 pattes n’existe pas.
Il est illusoire de chercher un candidat parfait, qui maîtrise toutes les compétences requises à un niveau expert. Il est essentiel de prioriser le savoir être au savoir faire, certains éléments peuvent être développés après l’embauche. En cas de recrutement compliqué, mieux vaut retravailler le périmètre des missions ou le profil recherché tout en restant exigeant sur les softs skills plutôt que de recruter un candidat répondant partiellement aux compétences recherchées, au risque de devoir le remplacer rapidement.
Recruter, c’est avant tout parier sur une personne, alors prenez le temps de bien comprendre les candidats, anticipez les besoins pour ne pas agir dans l’urgence et misez sur le savoir-être. Souvenez-vous, un bon recrutement est un investissement, jamais une précipitation!!
